Las nuevas tecnologías, los nuevos retos sociales y las crisis mundiales nos obligan a adaptarnos a su ritmo para poder prosperar. Con el COVID pasó, y las organizaciones tuvieron que adaptarse rápidamente a unas circunstancias que cambiaban los modelos de trabajo, las relaciones laborales y, en general, todas nuestras vidas. Esta rapidez, sin embargo, impidió que las empresas reflexionaran realmente sobre las medidas que estaban implementando, y se impusieron nuevos modelos de trabajo sin atender a las necesidades específicas de cada empresa y de cada trabajador.
Cada empresa se desarrolla en un entorno y unas circunstancias diferentes. Por esto, la pregunta que deben hacerse no es dónde se trabaja mejor, si en casa o en la oficina; sino reflexionar sobre si su tipo de trabajo soporta la virtualidad o no, cómo son más efectivas las reuniones o si se ve afectada su cultura empresarial con este modelo.
Con esto respondido, no podemos olvidar que las empresas son ecosistemas. Para transformarlos, no solamente hace falta tener una idea e implementarla, sino que es necesario un proceso constante de evaluación y de repetición. De patrones que permitan que esa idea empiece a ser parte de él. Por eso, para implementar un modelo de trabajo con éxito, hace falta evaluar cómo impacta en la organización, sus ventajas y desventajas, y cómo afecta a los trabajadores. Es decir, lo que debemos plantearnos no es qué modelo de trabajo es mejor, sino qué manera es la idónea para nuestro ecosistema particular, que permita que los cerebros individuales y el cerebro conjunto, el nuestro y el de la empresa, trabajen al mismo ritmo. Cómo podemos encontrar el equilibrio posible para nuestra empresa.
Para este equilibrio, debemos tener presentes dos cuestiones importantes. En primer lugar, la atención. De alguna forma, relacionándolo con los modelos híbridos, lo bonito sería generar diferentes entornos para que los flujos de atención se puedan dar de la mejor manera. Crear espacios distintos para cada necesidad distinta. Por otro lado, no debemos olvidar que las personas somos seres sociales, dependientes por naturaleza. En nuestras reflexiones debemos tener en cuenta los límites de nuestra autonomía y las consecuencias de la virtualidad para las personas: ¿cómo cambian nuestras relaciones a distancia?, ¿actuamos igual que en persona?, ¿cómo funciona nuestro cerebro en esas situaciones?
Los estudios demuestran que nuestro cerebro tiene que activar mucha más información cara a cara que con las interacciones a través de una pantalla, lo que genera coherencia entre los interlocutores. Las actividades cerebrales se asemejan más e incluso los ritmos cardíacos se acoplan. Conectamos de una manera mucho más intensa que online. La clave sería desarrollar la tecnología para maximizar la coherencia, pero ¿es posible?
En el mundo empresarial, está demostrado que nos sentimos menos vinculados a la organización y los compañeros cuanto más tiempo pasamos de manera virtual.
Además, vinculado al cerebro social, existe un problema recurrente que surge con las interacciones virtuales. Las personas necesitamos conexiones reales, interactuar con otros y con lo que nos rodea para sentirnos parte del todo. En el mundo empresarial, está demostrado que nos sentimos menos vinculados a la organización y los compañeros cuanto más tiempo pasamos de manera virtual. El problema de que las conexiones se debiliten es que el compromiso, la satisfacción y la lealtad de los empleados se resienten, y se pone en peligro algo más importante que nuestro sentimiento de pertenencia: la cultura de la empresa. Lo que une a los empleados independientemente de su ubicación, los valores compartidos. Si la sociedad exige modelos híbridos, pero, a su vez, necesitamos sentirnos parte de las empresas, ¿cómo se puede conseguir que la virtualidad no debilite la cultura organizacional?
En definitiva, la pregunta sobre los modelos híbridos va mucho más allá de la del número de días que debemos ir a la oficina. Es la pregunta sobre nuestro ecosistema, sobre nuestra empresa y sus componentes. Debemos parar para reflexionar sobre lo que es mejor para mi organización, para mi tipo de trabajo y para mis trabajadores. Y para ello debemos escuchar sus necesidades.
Solo desde ahí, construir el modelo adecuado e implementarlo en la raíz, en la cultura de la empresa. Encontrar el equilibrio que, para nosotros, sea posible.