Soy una gran defensora del feedback como herramienta para horizontalizar las relaciones en una organización y redefinir su modelo de crecimiento. Más allá de su estructura, procesos o herramientas de trabajo, es necesario definir nuevas formas de trabajar e interactuar, sobre todo en entornos colaborativos.
El Feedback es una filosofía, una práctica ideal para acelerar la confianza entre los miembros de un equipo, su conocimiento mutuo y por tanto su efectividad. No sólo sirve para crecer como profesionales y personas, sino que es también el gran aliado para mejorar el clima y diseñar organizaciones con una cultura de confianza y libertad.
Demasiado a menudo nos encontramos con reacciones de rechazo, tanto a la hora de recibirlo, como a la hora de ofrecerlo. Nos cuesta mucho, y eso es humano. Estamos acostumbrados a asociar el feedback con críticas negativas o con nuestra evaluación de desempeño, que en la mayoría de las organizaciones suele ocurrir como mucho una vez al año.
Pero es importante que ocurra más a menudo, tanto para felicitar por un trabajo bien hecho o una actitud apreciada, como para dar oportunidades de mejora. Un feedback más inmediato que permita corregir algo en el momento, y mientras se esté a tiempo. Tan importante es el feedback positivo como el constructivo, sin limitarlo a situaciones de evaluación formales.
Lo que ocurre normalmente, sobre todo en organizaciones excesivamente competitivas, poco sanas o inmaduras, es que tanto dar como recibir feedback se convierte en un momento incómodo.
Una cultura basada en el feedback, es una cultura donde hay más confianza, se previenen las conversaciones de pasillo, la toxicidad, y las actitudes pasivo-agresivas.
Pero existe otra forma de ver el feedback mucho más madura, práctica y enriquecedora… ¿Y si empezáramos a verlo como un regalo?
Los psicólogos Joseph Luft y Harrington Ingam desarrollaron en 1955 La ventana de Johari. Un modelo cognitivo que ilustra la interacción entre el yo y los otros, mediante la definición de cuatro cuadrantes relacionados entre sí a través de un flujo de información.
El primer cuadrante es “Lo escondido”, aquello que sabemos de nosotros mismos, pero que los demás no saben. El segundo cuadrante es “Lo ciego”, aquello que nosotros no sabemos pero que los demás sí ven o conocen. El tercero es “Lo conocido”, aquello que tanto nosotros como ellos conocen, y el cuarto y último es “Lo desconocido”, aquello que ni ellos ni nosotros sabemos, y que está en el subconsciente colectivo.
El objetivo de alguien que busque aumentar la consciencia de “Lo conocido” por todos, sería ampliar ese cuadrante a base de mostrarse y contar, así como de preguntar y obtener respuestas de los otros. Ese preguntar y obtener respuestas es el feedback. Un músculo que hay que ejercitar. Por lo que es mejor que suceda en espacios de confianza, formalizándolo al inicio, para practicarlo en nuestro día a día hasta que nos acostumbremos a ello y llegue a formar parte del ADN de la organización.
Una cultura basada en el feedback, es una cultura donde hay más confianza, se previenen las conversaciones de pasillo, la toxicidad, y las actitudes pasivo-agresivas.
Animo a las organizaciones que quieran explorar cómo sería una cultura de feedback que tengan en cuenta la importancia de hacerlo de un modo consciente e intencionado. Recordemos que el feedback puede ser un regalo para quien lo recibe, si tiene la suficiente madurez, deseo de crecer, conocerse mejor y entender la percepción que tienen los demás sobre sí mismos.
Leticia Alameda
Estrategia e innovación en Soulsight
Si estás interesado en conocer mejor lo que hacemos, ponte en contacto a través de info@soulsight.es y estaremos encantados de contártelo.