Emprender una transformación cultural es uno de los proyectos más estratégicos que pueden llevarse a cabo en una organización.
La facturación, las ventas, los inversores… son prioridades para cualquier compañía. Pero generar beneficios depende totalmente de las personas que día a día acudimos a trabajar. Si no se invierte en las personas, el negocio caerá en picado. Quizás la inercia le mantenga en funcionamiento un tiempo, pero día tras día, este tipo de organizaciones se van quedando atrás.
De hecho, las organizaciones buscan talento desesperadamente. Se emplean inmensos esfuerzos en encontrarlo. Es curioso, en cuanto lo consiguen, dejan que se apague poco a poco. No crean las condiciones necesarias para que este brille y se desarrolle. El talento no es tratado como algo vivo, humano… sino como un elemento estático, como si funcionara de manera mecánica en cualquier lugar gris de la organización. De esta manera, se convierte una vez más en el gran olvidado del business.
Pero volvamos a la importancia de la transformación cultural. Las personas, con su talento, son la clave para generar negocio y necesitan unas condiciones especiales para desplegar su potencial. Cuando hacemos proyectos de transformación cultural o de cambio organizacional lo que realmente estamos haciendo es crear esas condiciones indispensables para que el talento pueda vivir dentro de la organización, y alcanzar grandes resultados disfrutando y aprendiendo en el intento. Son proyectos altamente estratégicos pues trabajan la parte más esencial de las empresas.
Desgraciadamente, un gran porcentaje de compañías que emprenden cambios organizacionales no se transforman de forma real. Los intentos se han quedado en documentos de PPT guardados en el fondo de un cajón. Las personas continúan como antes, o incluso peor, porque comienzan a cansarse de la falta de coherencia y de las promesas que nunca se cumplen, y terminan por perder su entusiasmo y motivación.
Pero, ¿qué es la cultura? Habría muchas formas de contestar a esta pregunta. En el contexto profesional que nos ocupa, nos referimos a valores, costumbres y creencias que marcan los comportamientos de las personas de una organización.
Las personas, con su talento, son la clave para generar negocio y necesitan unas condiciones especiales para desplegar su potencial.
Un cambio cultural no va de entregables, ni de cambios en el branding. Tampoco va de usar metodologías creativas para hacer el check en una lista de tareas pendientes. Es algo mucho más humano, es un cambio de comportamientos, un movimiento real que permita que las personas puedan ir a trabajar felices cada día. Para lograrlo hay que remangarse de verdad. Implica escuchar activamente, gestionar emociones y conflictos, aprender haciendo, enfrentar miedos, celebrar logros… y sobre todo colaborar. Todo con una gran dosis de paciencia, implicación y generosidad.
Todo cambio implica moverse de un lugar hacia otro. Cuando queremos que una cultura se transforme, es imprescindible plantearse en qué dirección queremos que lo haga. Lo primero en este tipo de proyectos es tener claro el propósito y los valores de la organización. Las organizaciones son catalizadores de cambio, tienen una capacidad incalculable de impactar en el mundo y por lo tanto una enorme responsabilidad. Las compañías verdaderamente disruptivas capaces de atraer talento y clientes en el siglo XXI son organizaciones con un propósito y unos valores éticos.
Una vez claro el propósito, es necesario pasar a la acción. Es el momento de crear ese entorno de confianza donde las personas puedan trabajar de manera creativa y colaborativa. Esto lo hacemos a través de tres herramientas muy sencillas: activando, frenando y celebrando distintas iniciativas, costumbres o rituales.
Activar, frenar y celebrar comportamientos puede hacerse de muchas formas: a gran escala, involucrando a todos los departamentos, o en pequeños equipos de la organización, a nivel global o local, a través de distintas metodologías (design thinking, agile…), en diferentes espacios de tiempo, con presupuestos muy variables… El alcance puede ser muy distinto y el nivel de impacto también, pero si el top management se compromete de verdad y se confía en personas concretas de la organización para pasar a la acción activando, frenando y celebrando, el cambio será una realidad.
En esta línea, un aspecto fundamental para garantizar el éxito de los cambios organizacionales es rodearte de personas clave de la organización, que hagan que ese cambio sea una realidad. A estas personas las llamamos “las minorías creativas”. No porque sean artistas o diseñadores, sino porque sueñan, porque colaboran y porque hacen que las cosas ocurran. Gente inquieta, generosa, valiente, comprometida… Pueden ser muy distintas en edad, creencias, experiencia profesional, habilidades… Se encuentran repartidos por las organizaciones, y muchas veces ni siquiera se conocen entre sí.
Las minorías creativas son el principal aliado para emprender cualquier transformación. Es cierto que encontrarán barreras en el camino, personas reacias al cambio, escépticos que frenarán sus iniciativas, etc. Pero a pesar de todo, una vez conectados entre sí, con un propósito común, un espacio de confianza donde poder moverse, y empoderados por el top management, es difícil que alguien les pare. Estas minorías creativas irán creciendo y expandiendo la nueva cultura por toda la organización.
En definitiva, para ser una organización capaz de liderar el futuro, invertir en personas es fundamental. Se necesitan culturas donde el talento pueda desarrollarse y dar lo mejor de sí mismo. Si esto no existe, urge un cambio. Para que ese cambio sea real es necesario un propósito y unos valores éticos, promover una serie de comportamientos alineados con ese propósito y apoyarse en minorías creativas que extiendan la nueva cultura por la organización.
Como ves, no se trata de reinventar la rueda, sino de ser capaces, cada uno desde su posición, de poner a las personas en el centro de la organización.
Beatriz Cornejo
Estrategia e innovación en Soulsight
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