Los que nos dedicamos al diseño organizacional vivimos un momento de lo más interesante. Aunque devoremos teorías elaboradas por expertos, consultemos las más destacadas best practices, y leamos toda la literatura existente al respecto, hoy en día no queda otra que experimentar con nuevas formas de hacer las cosas y aprender de ello.
Y es que el diseño organizacional, tal y como se practicaba hasta ahora, está evolucionando por varias razones.
En primer lugar, y como ya se viene hablando, las jerarquías y organizational charts existentes ya no funcionan, y es necesario evolucionar esas culturas de ordeno y mando, muy arraigadas todavía en la corporación, hacia una descentralización en las organizaciones que facilite libertad a los empleados. En segundo lugar, por primera vez en la historia podemos disfrutar de los beneficios económicos que nos ofrecen las grandes corporaciones, con economías de escala y conocimiento, sin tener que renunciar a los beneficios humanos que nos aporta esa libertad, creatividad, motivación y flexibilidad que comienza a disfrutarse en este tipo de contextos.
En tercer lugar, este cambio viene dado por las nuevas tecnologías, que consiguen que muchas personas tengan la suficiente información para tomar decisiones por ellos mismos. Y por último, que la necesidad de cambio está sostenida en el beneficio que supone para el negocio que sus empleados tengan una mayor libertad.
Y esto significa adentrarnos en un nuevo paradigma, no sólo en cuanto a estructura, sino también, y principalmente, en cuanto a cultura. Se trata de encontrar nuevos mecanismos de toma de decisiones, así como de co-crear esa nueva visión y estrategia de la compañía para que sean las propias personas las que la hagan realidad, lo que supone una gran oportunidad para innovar en cuanto al “cómo”.
En este nuevo escenario, un mayor número de personas toman un mayor número de decisiones, las actividades que se realizan están más distribuidas geográficamente hablando, y las necesidades intangibles, es decir, las no económicas, son más importantes que nunca.
Por lo tanto, no sólo es necesario observar desde un punto de vista estratégico cómo está configurada una organización para conseguir sus objetivos (estructura, procesos, incentivos, contratos y sistemas), sino que es igual de importante conocer y transformar su política y su cultura. ¿Cómo se utiliza el poder para conseguir objetivos? ¿Cómo “se hacen las cosas por aquí”? ¿Cómo se significan las actitudes, creencias y símbolos en diferentes situaciones?
En definitiva, es necesario empatizar con aquello que ofrece una ventaja competitiva sostenible en el tiempo, por lo que, básicamente, es necesario rediseñar cómo organizar el trabajo. Y esto se hace agrupando, asociando y alineando propósitos y necesidades, tanto individuales como de la organización. Una nueva forma de pensar que es sistémica, y que pocas organizaciones verdaderamente comprenden y aplican.
El cambio no tiene un inicio ni un fin claro, ni debe llevarse a cabo de una forma lineal ni top-down. ¿Por qué? Porque las personas necesitan creer y participar de ese cambio para llevarlo a cabo con éxito. Pero no hay referentes de otras formas de cambio en la práctica existente. Así que la forma de experimentar es a base de llevar a cabo iniciativas puntuales que estén verdaderamente centradas en los empleados para luego poder observar lo que ocurre y aprender de ello. Algo nada sencillo cuando se trata de personas trabajando en equipo, pero verdaderamente revelador. Si queremos que el front-line sea más autónomo, tenemos que empezar a compartir ese conocimiento y ese poder. Eliminar el top-down y experimentar con iniciativas bottom-up, o más concretamente, estrategias abiertas desarrolladas e implementadas entre todos.
Para ser capaces de agrupar, asociar y alinear, es necesario un liderazgo compartido, más transformador y menos transaccional que el que prima en la mayoría de organizaciones. Podríamos entender una organización como una taza de café a la que le vamos añadiendo leche gota a gota, observando los patrones que se generan, para de ese modo aprender e ir modificando esos patrones. Combatir las inercias existentes y confiar en el talento que demuestre estar alineado con la visión, el propósito y los valores de la organización.
Leticia Alameda
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